Seon-Young Rang ist good at Diversität & Inklusion messbar machen. 

Ich würde die Gründung unseres Unternehmens weniger als Meilenstein bezeichnen. Eher als einen dieser paar Momente im Leben, in denen man ganz klar weiß, was man tut, und es fühlt sich „einfach“ an. Ich sage gerne: Eine Liebesbeziehung ist wie ein Wohnungskauf. Man muss hineingehen und es wissen. Und in dem Moment, in dem man darüber nachdenkt, was man alles ändern müsste, damit man sich sicher ist, hat man schon verloren. Mit Julia, meiner Geschäftspartnerin, war es ein bisschen so, wie Liebe auf den ersten Blick. Wir haben uns an meinem ersten Tag bei der Erste Group kennengelernt, sie hat mich sofort überallhin mitgenommen und vernetzt –  was ich schon damals an ihr geschätzt habe. Kurz danach wurde sie meine Chefin. Zwischen uns zweien war immer schon viel fachliches und persönliches Vertrauen und wir ergänzen uns wahnsinnig gut. Bei aller Professionalität in unserer Zusammenarbeit lachen wir viel miteinander und haben Spaß, Leidenschaft für die Sache. Ich arbeite gerne gleichzeitig an verschiedenen Herausforderungen, mit unterschiedlichsten Menschen und Teams und schätze es, wenn jeder Tag anders getaktet ist. Jeden Tag das Gleiche zu tun, würde mich auf kurze Dauer umbringen. Julia ist mir da ähnlich. Das Unternehmertum steht uns gut.

Ich muss ehrlich zugeben, dass ich, was Familienplanung und -gründung betrifft, nicht die leiseste Ahnung habe (lacht). Ich bin ledig ohne Kinder und hatte auch nie diese „innere Uhr“, von der viele Frauen erzählen. Vielleicht ist das auch das Geheimrezept der Zusammenarbeit von Julia und mir. Dass wir die Andersartigkeit unserer Leben nicht nur stets respektiert, sondern auch gefördert haben. Meine persönlichen Herausforderungen auf diesem Weg der Unterrepräsentanz waren gar nicht so groß, aber ich war auch gut vorbereitet. Ich werde nie vergessen, was mein Vater mir damals gesagt hat, als ich ein Kind war: „Du musst sprachlich mindestens doppelt so gut sein als andere. Weil du anders aussiehst“. Und er hat recht behalten. Ist das unfair? Nein, es ist Teil einer bzw. meiner Geschichte. Ich habe fragwürdige Momente erlebt, in denen ich nicht nur aufgrund meiner Andersartigkeit, sondern aufgrund bloßer Ignoranz auf seiten meines Gegenübers scheiße oder unwissend behandelt worden bin. Ich habe aber auch genügend Situationen erlebt, in denen es mir von Vorteil war, anders auszusehen oder ein kultureller Hybrid zu sein. Die Agenturwelt ist dahin gehend ein vergleichbar fortschrittliches und buntes Pflaster, da war Andersartigkeit nie ein Thema. Ich bin aber auch Teil eines ostasiatischen Migrationshintergrundes, der tendenziell als sehr positiv wahrgenommen wird. Ich werde schnell als ehrgeizig, fleißig und gebildet eingeschätzt. Wir dürfen verschiedene Migrationsgeschichten und -hintergründe nicht über einen Kamm scheren. Repräsentanz im Sinne von Diversität hat viel Luft nach oben, besonders im deutschsprachigen Raum, das ist rein statistisch so. „Du kannst nicht sein, was du nicht siehst“, ist ein schlauer Satz, der deutlich macht, dass vor allem große Unternehmen und Organisationen als Schlüsselfiguren in gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Diskursen eine Verantwortung haben, Repräsentanz zu fördern, Diversität sichtbar zu machen.

Inklusion ist eine Frage der Haltung. Natürlich gibt es unzählige Argumente und Studien, die dafür sprechen, Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu fördern. Dennoch sind wir der Überzeugung: Wenn man erst argumentieren muss, um das Tätigwerden im Bereich D&I zu erwirken, hat man schon verloren.
Entweder, Führungskräfte und Organisationen verstehen Diversität und Inklusion gesamtheitlich als Teil ihrer Haltung, Vision und Strategie, oder eben nicht. In letzterem Fall kann man das Geld auch zum Fenster hinauswerfen. Insbesondere in der strategischen Beratung von Unternehmen sehen wir immer recht schnell, ob das Topmanagement es ernst meint oder nicht; beides gibt es reichlich! Demnach sind es nicht Argumente, die überzeugen, sondern geradlinige Überzeugungen, welche Diversitätsmanagement zum Erfolg führen. Glaubwürdigkeit ist ein großes Thema.
Die Frage muss immer sein: Will ich die besten Mitarbeiter:innen in meiner Organisation haben? Dann ist es auch vollkommen egal, woher meine Mitarbeiter:innen kommen, ob sie einen oder zwei Arme haben, mit welchem Geschlecht sie sich identifizieren oder wen sie lieben. Vom Gegenteil, nämlich einem Feigenblatt-Aktionismus, raten wir generell ab. Die Förderung einer holistischen Betrachtungsweise auf Diversität & Inklusion ist unser Ziel und auch das Herz unserer Arbeit als Beraterinnen. Viele Unternehmen haben immer noch Angst, etwas im Bereich D&I anzustoßen oder das Feld „anzugehen“, weil sie sich für zu schlecht halten. Das ist doch vollkommen o. k., solange man ernsthaft versucht, sich dem Thema zu stellen, und transparent dabei bleibt.